Como fazer folha de pagamento de forma simples e rápida?

Como fazer folha de pagamento de forma simples e rápida?

Entre as várias obrigações impostas aos empreendedores, calcular a folha de pagamento é uma das mais importantes. Fazer o cálculo exato, em conformidade com a legislação vigente, é essencial para manter um bom relacionamento com os colaboradores e evitar problemas fiscais e trabalhistas futuramente.

Geralmente, o responsável por fazer folha de pagamento é o departamento de Recursos Humanos (RH) ou o financeiro. É preciso que essa equipe conheça todas as operações financeiras implicadas na remuneração dos funcionários, bem como a norma trabalhista e os impostos incidentes, entre outros.

Nesse cenário, cometer qualquer tipo de erro pode ocasionar muitos prejuízos para o negócio! Para ajudá-lo, mostramos neste texto como fazer folha de pagamento de forma simples e ágil, para que nenhum detalhe fique para trás. Confira!

Quais informações devem constar na folha de pagamento?

Algumas informações devem obrigatoriamente aparecer na folha de pagamento. São elas:

  • nome do funcionário;
  • tipo de contrato;
  • número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
  • cargo e função;
  • descontos legais;
  • parcelas que constituem a remuneração (como gorjetas, por exemplo);
  • parcelas que não integram a remuneração (como ajuda de custo);
  • salários líquido e bruto, sendo o bruto o salário total do trabalhador e o líquido, aquele após as deduções de Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF), Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e demais descontos.

Como é feito o cálculo da folha de pagamento?

Dependendo das faltas, das horas extras e de outras variáveis, o valor da folha de pagamento pode se diferenciar de um mês para o outro. Veja, a seguir, como calculá-la de forma exata:

  • qualifique o trabalhador conforme sua categoria (saúde, comércio e outros);
  • avalie a folha de ponto de cada funcionário para averiguar o número de horas trabalhadas, se existem horas extras, faltas ou atrasos. Verifique também se ele tem direito a algum adicional, como descanso semanal remunerado (DSR), insalubridade e afins;
  • apure o número de faltas e se foram justificadas ou não. As ausências não justificadas devem ser abatidas no valor bruto do salário recebido pelo colaborador;
  • calcule o INSS, considerando que a dedução na folha de pagamento varia entre 8% e 11%, dependendo do salário: até R$ 1.659,38, o desconto é de 8%, entre R$ 1.659,39 e R$ 2.765,66 descontam-se 9% e de R$ 2.765,67 a R$ 5.531,31, o percentual é de 11%;
  • estime o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Trata-se de um benefício baseado no salário do trabalhador e pago pelo empregador em nome dos funcionários. A base de cálculo do FGTS é o salário menos o INSS;
  • calcule o IRRF. Esse imposto incide sobre salários superiores a R$ 1.903,98. A alíquota varia de 7,5% a 27,5%, dependendo do valor pago ao trabalhador.
  • e não se esqueça de fazer o detalhamento de benefícios e descontos, como vale-refeição e vale-transporte, além de férias e 13º salário nos períodos específicos, bem como demais informações pertinentes.

Quais erros não podem existir na folha de pagamento?

Como fazer folha de pagamento é algo muito sério, é muito importante evitar erros. Confira os mais comuns a seguir.

Fazer os cálculos incorretamente

Calcular as faltas, as horas extras, o IRRF, o FGTS e os demais itens são alguns dos fatores que devem ser considerados ao fazer a folha de pagamento.

 É comum que, no momento do cálculo, algum valor saia errado ou a margem de desconto escolhida não seja a apropriada para a situação do funcionário. Por isso, é essencial ter muito atenção na hora de estimar esses valores, já que um erro pequeno pode significar grandes dores de cabeça depois.

Determinar a categoria e o enquadramento errados

Como para cada categoria existe uma convenção coletiva diferenciada, se o preenchimento desse campo não é feito de forma exata, toda a folha de pagamento pode ficar comprometida — afinal, as regras observadas vão ser as de uma situação que não é a correta para o colaborador.

O mesmo acontece com o enquadramento: as normas variam de acordo com a condição (se o profissional for assalariado, freelancer ou outros).

Não acompanhar as alterações do funcionário

Acompanhar a situação do trabalhador na empresa é muito importante, pois pode ocorrer de o profissional já ter se desligado da companhia e receber remuneração ou benefícios indevidos em sua conta, por exemplo.

Pode acontecer ainda de um funcionário ser promovido e receber a remuneração anterior por falta de atualização de dados. Esses erros podem ser corrigidos, porém causam desgastes tanto para o empreendimento quanto para o trabalhador.

Errar na previsão dos gastos

Várias empresas gerenciam bem a folha de pagamento durante o ano, mas não se organizam corretamente para o 13º. Isso ocorre quando o planejamento financeiro é mal elaborado.

Esse é um erro que não pode acontecer, já que recorrer a empréstimos para pagar a remuneração devida no fim de ano pode trazer grandes prejuízos para o negócio — principalmente pelos juros altos.

É essencial, então, ter uma previsão de custos efetiva, até porque esse tipo de falha pode complicar a imagem do empreendimento.

Não se atualizar sobre as mudanças na legislação

As legislações trabalhista e fiscal, além de serem bastante amplas, mudam constantemente. Muitos gestores de RH podem cometer falhas por não acompanharem as atualizações das normas. Isso pode ocasionar diferentes problemas, como o pagamento de multas elevadas e de ações trabalhistas.

É essencial, portanto, manter-se atualizado sobre a condição fiscal do país e sobre a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e o Código Tributário para fazer o trabalho com exatidão. Assim, a empresa não vai precisar arcar com punições por erros cometidos nesse processo.

Agora que você já sabe como fazer folha de pagamento, pôde perceber que, apesar de ser uma tarefa complexa e que exige muitos conhecimentos, não é impossível. Além disso, ela pode se tornar muito mais simples do que se imagina, desde que sejam seguidos os passos apropriados.

E então, gostou das nossas dicas de como fazer folha de pagamento para a sua empresa? Então curta a nossa página no Facebook e acompanhe todas as nossas novidades sobre essa área!

Guia eSocial para empresas: saiba como fazer o pagamento

Guia eSocial para empresas: saiba como fazer o pagamento

Com a efetivação do eSocial, prevista para 1º de janeiro de 2018, muitos empreendedores correm o risco de deixar passar o prazo de pagamento da guia eSocial, devido à falta de tempo ou por terem dificuldades no momento de gerá-la. A nova maneira de transmitir informações fiscais, trabalhistas e previdenciárias vem trazendo muitas dúvidas entre os donos de empresas.

Por isso, com o intuito de ajudar a esclarecer alguns pontos, mostraremos, neste post, um passo a passo de como emitir e pagar a guia eSocial para empresas. Confira!

O que é o eSocial?

É um sistema que unificará a coleta de dados tributários, previdenciários e trabalhistas, que tem como objetivo uniformizar sua transmissão, autenticação, armazenamento e distribuição.

Ele foi criado pelo Governo Federal e será obrigatório para todas as empresas do Brasil até a data de 1º de julho de 2018. O cronograma atual presume a sua implementação em duas fases:

  • a partir de 1º de janeiro de 2018: deverá ser implantado por empresas em que o faturamento averiguado no ano de 2016 tenha sido superior a R$ 78 milhões;
  • a partir de 1° de julho de 2018: para todas as demais empresas, inclusive micros, pequenas empresas e microempreendedores individuais (MEI). Nesse caso, as informações referentes à saúde e segurança do trabalhador (SST) será obrigatória pelo eSocial após seis meses, ou seja, janeiro de 2019.

Quais obrigações deverão ser unificadas no eSocial?

De acordo com o site eSocial, as seguintes obrigações deverão ser informadas ao Governo de maneira unificada:  

  • Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social (GFIP);
  • Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para controlar as admissões e demissões de empregados sob o regime da CLT (CAGED);
  • Relação Anual de Informações Sociais (RAIS);
  • Livro de Registro de Empregados;
  • Comunicação de Acidente de Trabalho Comunicação de Dispensa;
  • Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
  • Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP);
  • Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF);
  • Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais (DCTF);
  • Quadro de Horário de Trabalho;
  • Manual Normativo de Arquivos Digitais (MANAD);
  • Folha de pagamento;
  • Guia de Recolhimento do FGTS (GRF);
  • Guia da Previdência Social (GPS).

Como emitir a guia do eSocial?

A guia eSocial deverá ser emitida por meio da plataforma online disponibilizada para todos. Para isso, você deverá acessar o Portal eSocial e realizar o login de duas maneiras:

Certificado Digital

Caso sua empresa possua o certificado digital, o sistema poderá ser acessado por essa opção. Se ainda não tem, deverá ser solicitado a uma empresa credenciada e permitida para emitir.

Código de Acesso

Se optar por esse meio, preencha o formulário informando o CPF, código, senha e pressione login.

Como funciona o pagamento?

Após o encerramento da folha de pagamento da competência é gerada a guia de Documento de Arrecadação do eSocial (DAE), pelo Módulo Doméstico do eSocial, podendo o pagamento ser feito em qualquer agência bancária.

Os valores de responsabilidade do empregador são: 8,0% de FGTS, 8% de contribuição patronal previdenciária, 0,8% de seguro contra acidentes de trabalho e 3,2% de multa do FGTS. Quando houver valores retidos na remuneração do colaborador, o valor será de 8% a 11% de contribuição previdenciária, além do IRPF, se incidente, em atendimento a Lei Complementar n° 150.

O empregador deverá fornecer ao empregado doméstico a cópia da DAE mensalmente, conforme o estabelecido em lei.

Como realizar o pagamento da guia em atraso?

Caso a guia esteja atrasada, é permitido emitir uma nova, calculada com juros e multas diárias, sendo possível efetuar o pagamento somente no mesmo dia de sua emissão.

Quando estiver muitos meses em atraso, deverá ser gerada a guia DAE de cada competência, mês a mês. As guias atrasadas também serão emitidas com vencimento para o mesmo dia, com multas e juros mensurados automaticamente.

O sistema é somente uma nova maneira de prestar informações por parte das empresas. Agora você já sabe como emitir a guia eSocial, realizar seu pagamento e já se encontra mais preparado para as mudanças.

Gostou do texto? Então, curta a nossa página no Facebook e acompanhe todas as atualizações!

Saiba como implantar o eSocial para empresas

Saiba como implantar o eSocial para empresas

As empresas brasileiras sempre precisaram lidar com uma série de burocracias no que diz respeito à prestação de suas informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas.

O grande número de documentos a serem enviados de forma separada para o Governo Federal tornava difícil o trabalho do empregador e a realização de uma fiscalização efetiva por parte do fisco.

Foi com o objetivo de simplificar esses processos e garantir um maior controle fiscal que o Governo criou o eSocial para empresas, plataforma informatizada que visa unificar a transmissão de informações por parte dos empregadores em relação aos trabalhadores que lhe prestam serviços remunerados.

A utilização da plataforma passará a ser obrigatória em 2018. Empregadores, contadores e profissionais da área de RH, portanto, devem estar preparados para implantá-la em suas empresas. Quer entender como o eSocial funciona? Continue acompanhando!

Qual o cronograma de implantação do eSocial?

A implantação do programa será feita em cinco fases. A primeira delas, que inicia em 8 de janeiro de 2018, torna obrigatória a utilização do programa pelas empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões anuais.

Segundo o portal do eSocial, esse primeiro grupo representa 13.707 mil empresas e quase 15 milhões de trabalhadores, o que envolve quase 1/3 do total de trabalhadores do país.

Posteriormente, as demais empresas privadas — entre elas as micro e pequenas empresas e os MEI que tenham empregados  também serão abrangidas pela obrigatoriedade, prevista para 16 de julho deste ano. Já os órgãos públicos deverão utilizar o eSocial a partir de 14 de janeiro de 2019.

Quando totalmente implantada, a plataforma reunirá informações de mais de 44 milhões de trabalhadores em um único sistema.

Quais informações deverão ser transmitidas?

A transmissão das informações por meio do sistema único visa facilitar a rotina dos empregadores e simplificar o cumprimento de suas obrigações acessórias. Para que isso ocorra de forma eficiente e não haja problemas de ilegalidade, as empresas precisam garantir a clareza e a consistência das informações prestadas.

O eSocial vai substituir uma série de documentos, como:

  • Relação anual de informações sociais ( RAIS);
  • Guia de recolhimento do FGTS (GFIP);
  • Comunicação do seguro desemprego;
  • Declaração de imposto de renda retido na fonte (DIRF);
  • Comunicado de acidente de trabalho (CAT);
  • Perfil profissiográfico previdenciário (PPP).

Quando o sistema for implantado, a ordem de envio de seus arquivos será a seguinte:

1. Carga inicial

Compreenderá todos os dados relativos aos trabalhadores, como vínculos empregatícios, cargos, funções e horários.

2. Eventos trabalhistas

Serão enviados eventos do dia a dia, como admissões, desligamentos, atestados de saúde, aviso de férias, entre outros.

3. Folha de pagamento

Por último, serão enviadas as informações de pagamentos aos trabalhadores ou prestadores de serviços, incluindo remunerações e dados de Notas Fiscais e recibos.

Quais os passos para implantação do eSocial?

Como vimos, o sistema unificado vai impactar em diversas mudanças na rotina das empresas e, por isso, serão necessárias algumas adaptações prévias. Torna-se fundamental que as empresas incluam o uso dessa plataforma em seus planejamentos, adotando algumas atitudes importantes:

1. Integrar a comunicação dos setores envolvidos

Quaisquer que sejam a novidades nos processos de uma empresa, desde que impliquem em mudanças de comportamento, faz-se necessário o estabelecimento de uma comunicação interna eficiente.

Em relação à implantação do eSocial, será exigida uma mudança na cultura empresarial, aumentando a participação dos funcionários no auxílio à fiscalização das obrigações previdenciárias e trabalhistas.

Esses esforços envolverão diferentes setores da organização, como Recursos Humanos, Financeiro, Fiscal, Jurídico, Segurança do Trabalho e Medicina Ocupacional. A empresa, portanto, deve rever a integração entre todas as áreas, de forma a orientar sua atuação conjunta.

2. Treinar os funcionários

A implantação do eSocial trará uma série de mudanças no processo de envio das informações acessórias, assim como um acréscimo considerável na quantidade de dados para atender aos eventos da plataforma.

Transmissões erradas ou incompletas gerariam inconsistências na documentação, ocasionando penalidades para o empregador e danos aos direitos do empregado. 

Para isso, deve haver um esforço para integração e adaptação do grupo, o qual pode ser conquistado por meio de canais abertos de comunicação, criação de grupos de estudo e incentivo a palestras e debates com especialistas no assunto.

3. Padronizar as informações trabalhistas da empresa

O eSocial visa facilitar a atuação do fisco em relação ao cumprimento das obrigações trabalhistas das empresas.

Diversos processos, como admissão e demissão, folhas de pagamento, alterações salariais, alterações cadastrais e controle de jornada de trabalho passarão a receber um controle mais exigente por parte do Governo, portanto, deve-se tomar cuidado com o alinhamento das informações.

4. Revisar os documentos

A nova plataforma do Governo Federal traz exigências legais que são novidade para o empregador, por isso, a empresa precisa revisar seus procedimentos e documentações, de forma a certificar que estejam em conformidade com as regras do eSocial.

Com a utilização do novo sistema, os documentos serão integrados em um único lugar, portanto, o cadastro incorreto de dados vai gerar consequências negativas no resultado final da adequação.

Como o uso de um software na nuvem pode ajudar?

O uso de um software personalizado pode ser o auxílio que as empresas precisam nesse momento de adequação à nova ferramenta de fiscalização trabalhista e previdenciária, pois vai atender às suas demandas, evitando inconsistências e simplificando o envio das informações para o sistema eSocial.

O software atua como suporte para a coleta e envio de dados para a plataforma, garantindo sua validação periódica, facilitando a integração dos documentos e aumentando a segurança de suas informações. 

Como vimos, o eSocial para empresas visa desburocratizar o cumprimento das obrigações acessórias, trazendo as vantagens da informatização para a realidade da prestação de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais. 

O preparo e a adequação das informações devem ser feitos o quanto antes, pois, assim que a obrigatoriedade do sistema iniciar, você já estará em desacordo com a legislação se todos os seus colaboradores não estiveram cadastrados.

E aí, este post foi útil para você? Entendeu a importância de se preparar para a implantação do eSocial? Então entre em contato conosco e conheça as melhores soluções para ajudá-lo nesse processo!

Quer calcular hora extra de forma simples? Aprenda aqui!

Quer calcular hora extra de forma simples? Aprenda aqui!

Em um primeiro momento, calcular hora extra pode parecer complicado, mas, na verdade, o procedimento é bastante simples e deve ser dominado por profissionais da área contábil e de RH.

Sabemos que todo trabalhador deve ter sua jornada de trabalho definida em contrato, mas por excesso de atividades, solicitação do empregador ou mesmo para ter uma renda extra, muitos acabam excedendo o horário inicialmente estabelecido.

De qualquer forma, a lei determina que essas horas a mais sejam remuneradas com valor superior à hora normal. Quer saber como fazer esse cálculo? Acompanhe!

Quais são as regras?

A legislação brasileira estabelece o expediente normal de trabalho, que, salvo situações especiais, é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. No entanto, a jornada do trabalhador pode ser acrescida de horas suplementares: as chamadas horas extras.

É considerado como hora extra todo trabalho que exceda ao limite estabelecido em contrato, compreendendo a atividade realizada antes ou depois do expediente, ou até mesmo nos horários de intervalo e de descanso.

CLT, em conformidade com a Constituição Federal, limita que o trabalhador realize o máximo de duas horas extras diárias, firmadas em acordo escrito ou convenção coletiva. Essas horas devem ser remuneradas com acréscimos de, no mínimo, 50% em relação ao valor da hora normal.

Como calcular hora extra?

  1. Calcular o valor da hora comum

Para fazer o cálculo das horas extras, o primeiro passo é descobrir o valor da hora trabalhada. Para isso, divide-se o salário mensal recebido pelo total de horas trabalhadas no mês.

Quem faz uma jornada de 44 horas semanais, por exemplo, tem a base de cálculo de 220 horas no mês. Para a jornada de 40 horas, a base é de 200 horas.

  1. Conferir o percentual de acréscimo

O valor da hora extra vai depender do acréscimo a que o trabalhador tiver direito. Para trabalhos realizados em dias da semana e aos sábados, a hora deve ser paga com acréscimo de 50% ou outro percentual definido em convenção coletiva.

Já as horas extras realizadas em domingos e feriados serão remuneradas com bônus de 100%, ou seja, elas valem o dobro da hora comum.

  1. Descobrir o valor da hora extra

Para calcular as horas extras com adicional de 50%, por exemplo, multiplica-se o valor da hora trabalhada por 1,5. Para o trabalhador que tem sua hora-salário de R$ 10,00 reais, seria efetuado o seguinte cálculo:

  • Hora extra com 50% = 10,00 x 1,5 = R$ 15,00.

Agora, basta multiplicar esse valor pelo número de horas extras que o funcionário realizou no mês. Para um trabalhador que fez 12 horas extras no mês, faz-se o seguinte cálculo:

  • Total a receber por horas extras trabalhadas = 15,00 x 12 = R$ 180,00.

É importante ressaltar que a hora extra noturna — para trabalhos realizados entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte — tem um acréscimo diferenciado. Para chegar ao valor da hora extra noturna, calcula-se o valor da hora extra diurna e depois acrescenta-se mais 20%.

Como vimos, não há segredos para calcular hora extra, basta usar as informações corretas e seguir o que a legislação trabalhista determina. Dessa forma, garante-se a correta execução desse importante processo e todos saem ganhando na relação entre empregador e empregado.

E aí, conseguiu tirar suas dúvidas? Então curta nossa página no Facebook e continue acessando conteúdos como este.

10 mudanças da reforma trabalhista que você precisa conhecer

10 mudanças da reforma trabalhista que você precisa conhecer

nova legislação trabalhista entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017. Consolidada como a maior reforma já realizada na CLT, a Lei 13.467 trouxe mudanças significativas para os direitos e deveres de empregados e empregadores.

Ao todo, foram alterados mais de 100 artigos da Consolidação das Leis do Trabalho, que modificaram pontos importantes como férias, jornada de trabalho, remuneração e relações com sindicatos.

Quer saber quais foram as principais novidades? Listaremos abaixo 10 mudanças da reforma trabalhista que você precisa conhecer. Acompanhe:

  1. Férias

Com as alterações trazidas pela nova legislação, o período de férias que antes podia ser dividido em até dois períodos, passa a contar com a opção de ser fracionado em até três períodos.

Para que isso aconteça, a decisão deve ser de comum acordo entre empregado e empregador. Há algumas regras sobre a divisão dos períodos: um deles deve ter pelo menos 14 dias corridos e os demais mais de 5 dias corridos cada um.

A lei também determina que o início das férias não pode ocorrer 2 dias antes de qualquer feriado ou durante os dias de descanso semanal remunerado.

  1. Jornada de trabalho

A nova lei mantém a jornada de 8 horas diárias e até 44 horas semanais, mas prevê a flexibilização do horário de trabalho caso haja acordo entre empregado e empregador.

A jornada, portanto, pode ser ajustada desde que seja compensada no mesmo mês e que respeite o limite de 10 horas diárias. Mediante acordo com o sindicato (exceção feita à área da sáude), é válido também o cumprimento da jornada de 12 horas desde que seguida de 36 horas ininterruptas de descanso.

  1. Intervalo intrajornada

O intervalo mínimo para o almoço, que antes era de 1 hora, passa a ser de 30 minutos. É importante ressaltar que isso deve ser negociado entre funcionário e empregador.

Caso a empresa não conceda o intervalo mínimo intrajornada ou o faça parcialmente, deverá indenizar o empregado em 50% do valor da hora normal de trabalho, apenas sobre o tempo não concedido.

  1. Imposto sindical

Até então, os trabalhadores eram obrigados a pagar, anualmente, o valor de um dia de trabalho para os sindicatos. Com a nova lei, o pagamento da contribuição sindical se torna facultativo, ou seja, o trabalhador decide se quer pagar esse valor ao sindicato.

  1. Trabalho intermitente

Essa nova regra dá ao empregador o direito de solicitar o serviço do funcionário quando considerar necessário, ou seja, o trabalho pode ser realizado em dias alternados da semana, com interrupções.

O empregado será pago pelo período trabalhado e o valor recebido não pode ser menor que o do salário mínimo por hora, nem inferior à remuneração dos demais funcionários que realizem a mesma função. O trabalhador terá direito a férias, 13º salário, previdência e FGTS proporcionais.

A empresa deve convocar o empregado com até três dias de antecedência e ele pode prestar serviço a outros contratantes no período em que estiver inativo.

  1. Terceirização

A terceirização, que antes só era possível para atividades secundárias, agora também pode ocorrer com a atividade-fim de uma empresa. Com isso, consegue-se reduzir custos com encargos trabalhistas, férias e 13º salário.

Mas, para que seja mantida a segurança do trabalhador, a lei impõe um prazo mínimo de 18 meses para readmissão de funcionário. Dessa forma, evita-se que ocorra a demissão de funcionário com a intenção de recontratá-lo como terceirizado.

  1. Acordo de rescisão

Com a nova lei trabalhista, acordos de rescisão entre empregador e empregado passam a ter previsão legal.

Havendo comum acordo para o encerramento do contrato, a regra é de que ocorra o pagamento de 50% da multa do FGTS e de 50% do aviso prévio indenizado. O empregado poderá movimentar 80% do valor do FGTS depositado, mas perde o direito ao seguro desemprego.

Outra mudança diz respeito à homologação do termo de rescisão: empregados registrados há mais de 12 meses estão dispensados de comparecer ao Ministério do Trabalho ou ao sindicato de categoria para formalizar o encerramento do contrato, sendo suficientes, agora, apenas sua assinatura e a do empregador.

  1. Prevalência dos acordos

Segundo a reforma, convenções e acordos coletivos poderão ter prevalência sobre a legislação. Dessa forma, negociações entre sindicatos de trabalhadores e empregadores terão mais força que a lei em 16 itens, como plano de cargos e salários, intervalo intrajornada e parcelamento de férias.

No entanto, a lei prevê 29 itens que não podem ser alterados pelas negociações, incluindo os direitos essenciais como férias, salário mínimo, 13º salário, licença-maternidade e FGTS.

  1. Trabalho Home Office

Com a nova lei trabalhista, a modalidade de trabalho Home Office passou a ter previsão legal. Agora, fica regulamentado o trabalho exercido em casa, desde que algumas regras sejam acordadas e formalizadas em contrato.

Entre as principais regras estão a necessidade de especificar as atividades que serão exercidas pelo funcionário em Home Office e a determinação da responsabilidade pelas despesas com equipamentos e gastos com internet e energia.

Além disso, o pagamento do trabalho será feito por tarefa entregue e não por controle de jornada, o que faz com que o empregado perca o direito de receber horas extras.

  1. Gestantes e lactantes

Com a legislação anterior, gestantes e lactantes deveriam ser automaticamente afastadas de atividades consideradas insalubres. Já com a nova legislação, elas podem trabalhar em atividades de grau mínimo ou médio de insalubridade, devendo ser afastadas apenas quando apresentarem laudo médico. O afastamento continua sendo automático para casos de grau máximo de insalubridade.

Como vimos, essas mudanças da reforma trabalhista fizeram alterações profundas na Consolidação das Leis do Trabalho, as quais afetam diretamente no dia a dia do trabalhador e dos empregadores.

Diante de tantas novidades, é natural que as partes envolvidas encontrem algumas dificuldades para adaptação às novas práticas da legislação.

Essa é uma oportunidade para os escritórios contábeis e de RH, que têm papel importante na implementação das novas regras e, quando atualizados e aptos a prestar um serviço de excelência, podem orientar seus clientes para o cumprimento das exigências legais.

E aí, gostou deste post? Quer continuar incrementando seus conhecimentos sobre questões que afetam a rotina de trabalho do profissional de contabilidade e RH? Então assine agora mesmo a nossa newsletter e continue acessando conteúdos como este.

Nova lei trabalhista: saiba quais os pontos de destaque para contadores

Nova lei trabalhista: saiba quais os pontos de destaque para contadores

A nova lei trabalhista (Lei 13.467), considerada a maior reforma já realizada na CLT, entrou em vigor no dia 11 de novembro deste ano. Ao todo, mais de 100 artigos foram alterados, modificando as definições das relações trabalhistas, além de pontos importantes como férias, jornada de trabalho e remuneração.

Diante de tantas mudanças, é natural que empregadores e gestores fiquem com dúvidas quanto à aplicação da nova legislação. E é nesse cenário que o contador se torna um profissional-chave, com capacidade de analisar os impactos da reforma na rotina de seus clientes.

Quer entender melhor as mudanças na lei trabalhista? Listaremos a seguir os pontos de destaque para contadores. Acompanhe!

Rescisão do contrato de trabalho com acordo

A prática de fazer acordos de rescisão com empregados sempre foi muito comum entre as empresas, embora não fosse regularizada. Agora, com a nova lei trabalhista, essa questão passa a ter previsão legal.

Além das modalidades de rescisão de contrato já existentes, a nova lei trabalhista permite que os contratos de trabalho sejam encerrados em comum acordo entre empregado e empregador.

Nesse caso, ocorrerá o pagamento de 50% do aviso prévio indenizado e 50% da multa do FGTS. Além disso, o empregado poderá movimentar 80% do valor do FGTS depositado pelo empregador, mas perderá o direito ao seguro desemprego.

Houve mudanças também em relação à homologação do Termo de Rescisão. Até então, empregados registrados há mais de 12 meses deveriam comparecer ao Ministério do Trabalho ou ao sindicato da categoria para homologar a rescisão.

Com a nova lei, o procedimento pode ser feito de forma direta, sendo suficientes apenas as assinaturas do empregado e do empregador para registrar o encerramento do contrato.

Incentivo ao Home Office

A modalidade de trabalho home office é uma tendência que vem sendo adotada por diversas empresas à medida que o uso de equipamentos tecnológicos conectados à internet permitiu a realização de trabalho à distância com praticidade e versatilidade.

Com a nova lei trabalhista, essa modalidade passa a ter amparo legal. A reforma visa beneficiar o funcionário, que agora pode trabalhar em casa, desde que algumas regras sejam seguidas e formalizadas em contrato:

  • as atividades que serão exercidas pelo profissional em home office devem estar especificadas em contrato;
  • o trabalho home office não está mais sujeito ao controle de jornada e seu pagamento será pela entrega das atividades propostas. O trabalhador, portanto, não terá direito ao recebimento de horas extras, ponto que vem gerando polêmicas;
  • para aqueles que já prestam serviços de forma presencial, a mudança de modalidade só será possível quando houver comum acordo entre empregado e empregador;
  • a responsabilidade por despesas em geral e gastos com equipamentos e infraestrutura deve estar prevista em contrato.

Flexibilidade do horário de trabalho

nova lei determina a possibilidade de flexibilização da jornada de trabalho caso haja um acordo entre funcionário e empregador. Para isso, a compensação deve ocorrer no mesmo mês e deve ser respeitado o limite de 10 horas diárias.

Poderá ocorrer a jornada de 12 horas, desde que seja seguida, obrigatoriamente, por 36 horas ininterruptas de descanso.( no entanto, a jornada 12 x 36 deverá estar prevista em convenção coletiva). Mantém-se o limite de 44 horas semanais e 220 horas mensais.

Além disso, foi alterado o tempo de almoço: o mínimo, que antes era de 1 hora, agora passa para 30 minutos. O tempo máximo continua sendo de 2 horas.

Terceirização da mão de obra

A possibilidade de terceirização da mão de obra é uma das mais importantes e polêmicas alterações trazidas pela nova lei trabalhista. Se antes apenas atividades secundárias podiam ser terceirizadas, agora isso pode ocorrer também com a atividade-fim de uma empresa. Com isso, reduzem-se os custos com férias, 13º salário e encargos trabalhistas.

Mas, para não afetar os direitos do trabalhador, algumas regras devem ser seguidas. A lei impõe, por exemplo, um intervalo mínimo de 18 meses para readmissão, para impedir que a empresa demita o trabalhador efetivo e recontrate-o em seguida como terceirizado.

Parcelamento das férias

Como determina a Lei 13.467, as férias, que antes poderiam ser divididas em, no máximo, dois períodos, passam a contar com a possibilidade de serem fracionadas em até três períodos. No entanto, para que isso ocorra, deve haver concordância entre empregado e empregador.

Há regras quanto à composição dos períodos: um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos. Vale ressaltar que o início das férias não pode ocorrer dois dias antes de um dia de repouso semanal remunerado ou de um feriado.

Enfraquecimento dos sindicatos

A nova lei deixa mais próxima a negociação entre funcionários e empresas, as quais poderão formar comissões internas com o poder de realizar acordos individuais.

Outra novidade trazida pela lei diz respeito aos acordos coletivos, que poderão se sobressair em relação a acordos firmados por meio dos sindicatos das categorias. Além disso, a contribuição sindical anual, que até então era obrigatória, passa a ser opcional. Esses são alguns pontos de destaque para o contador entre as mais de 100 alterações trazidas pela nova lei trabalhista.

Segundo Wolnei Ferreira, presidente da Sobratt (Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades), será preciso um tempo para que as empresas se adequem a essa diferente cultura, adaptando processos e também suas políticas internas.

Para auxiliar nesse processo, as empresas precisarão, mais do que nunca, contar com os escritórios contábeis. Isso significa uma excelente oportunidade para que você conquiste novos clientes e aumente seus rendimentos.

Os profissionais da área contábil, portanto, devem manter-se atualizados e aptos a auxiliar seus clientes na adequação de suas práticas e processos à nova legislação.

Quer aproveitar essa oportunidade de se destacar no mercado? Um serviço de consultoria especializado e que ofereça tecnologia personalizada pode ajudá-lo a atuar em cumprimento a todos os requisitos da nova lei trabalhista.

Este post foi útil para você? Quer aprofundar seus conhecimentos sobre a aplicação da nova lei trabalhista e conquistar um diferencial competitivo? Então entre em contato conosco agora mesmo e saiba como podemos ajudá-lo.